Kaipaammeko Gandalfia?

Torstai 22.4.2010 klo 21:27 - Eeva-Riitta Pitko

Pari vuosikymmentä sitten kasvatustieteen opintojen ykköstykki oli teoria oppivasta organisaatiosta. Vaikea käsite. Oppimisen me tiedämme, kukapa meistä ei muistaisi Aapista ja ensimmäistä kouluvuottamme. Organisaatio? Mitähän sekin mahtaa oikeasti tarkoittaa? Meitä auttaa Wikipedia:

(Lainaus) ”Organisaatio, struktuuri, on yleisesti systeemin (yritys, hallinto, järjestö, valtio) rakenne: miten systeemin osat liittyvät toisiinsa ja vaikuttavat toisiinsa. Systeemin rakenne vaikuttaa keskeisesti systeemin toimintaan: muuttamalla systeemin rakennetta muutetaan myös systeemin toimintaa. Organisaation muuttaminen muuttaa siis yrityksen (vast.) toimintaa.”

Jes, kun olen valtionhallinnossa työssä, organisaatio on joku valtionhallinnon työpaikka. Jos menisin aamulla Stora Ensolle, sen niminen firma (oyj) olisi minun työstäni ja asemastani määräävä organisaatio.

Systeemin rakenne? Mitähän se mahtaa minun työpaikallani merkitä? Minun työpaikkani ei ole puolustusvoimissa, jossa rakenne on selkeän hierarkkinen, eli ylempi käskee ja alempi sumeasti tottelee.

Onko työyhteisöni päällikkövirasto, jossa päälliköllä on valta viime kädessä ratkaista ja vastata, miten asiat hänen alaisessaan organisaatiossa hoituvat? Onko työpaikkani tiimiorganisaatio eli tiimirakenteelle perustuva, toimiva ja yhteiseen päätöksentekoon kykenevä?  Vai perin moderni löyhästi johdettu verkosto-organisaatio?

Johtamisen tutkiminen perustuu historiallisiin tosiasioihin. 1900-luvun alusta johtaminen käsitteellistettiin perustumaan Tieteellisen liikkeenjohdon koulukunnan oppeihin. Sen jälkeen 1920-luvulla vaikutti administratiivinen koulukunta (hallinnollisuuteen liittyvä, ei hajuakaan todellisuuden kanssa), 1950-luvulla johtaminen oli käskyttämistä ja etäisessä suhteessa alaisiin, 1960-luvulla esillä olivat tarveteoriat, johtamisen arvostus laski ja huomio kiinnittyi koneisiin, 1970-lukua siivitti keskeisimpänä tavoitejohtaminen, 1980-luvulla johtajuutta alettiin taas arvottaa ja markkinoitiin termi julkisjohtaminen.  1990-luvulla käsittelemmekin johtajuutta ja sen muutosta ryhmämme omakohtaisen kokemuksen kautta ja 2000 luvulla voidaan kysyä, onko johtajuus tyystin kadonnut vai etääntynyt huippupalkkojen ja johtajille laillisesti luvattujen optioiden taakse.

Entä miltä kuulostavat termit, lattialta johtaminen, strateginen johtaminen, operatiivinen johtaminen, tulosjohtaminen, tavoitejohtaminen, toimintojohtaminen, asiajohtaminen, henkilöstöjohtaminen, ikäjohtaminen, resurssijohtaminen ja mikä hienointa velhojohtaminen?

Lueskelin ihailemani naisen filosofian tohtori Maija-Riitta Ollilan kirjaa ”Lauman valta”. (ISBN 978-951-37-5282-8) Edita Julkaisu, Juva 2008. Ihailen yhtä suuresti ”Tarua sormusten herrasta” elokuvana ja ennen kaikkea J.R.R. Tolkien kirjoittamana, mielenkiinnon kaappaavana kirjana. Hallintotieteilijä Harri V. Hietikko on omaan vahvaan kiinnostukseensa perustuen syventynyt fantasiaromaanin sankareihin ja heidän johtajuuteensa. Hietikon mielestä yksi Sormusten herran vaikuttavista johtajista ja Hietikon johtamisoppaan  tärkeimmäksi esikuvaksi on noussut Tolkienin tarun älykäs, luotettava, alaisiaan ymmärtävä harmaa velhojohtaja Gandalf.  Gandalf on viisas, vanha henki, persoonallisuudeltaan niin kypsä ja itsenäinen, että pystyy tasa-arvoisesti kohtaamaan erilaisia Keskimaan persoonallisia hahmoja.  "Koska Gandalf on varma itsestään, hän pystyy sietämään myös poikkeavia mielipiteitä tällä kuuluisalla asiatasolla", hallintotieteilijä Hietikko toteaa Hesarin artikkelissa.

Jokainen ihminen, omassa työyhteisössään esille tulevia, yhteisesti pohdittaviksi tarkoitettuja asioita arvioidessaan, voi rohkeasti itse asettua viisaan Gandalfin asemaan ja miettiä mielessään mahtaisiko itsestään olla samaan kypsään harkintaan, millaista Gandalf edustaa ja mihin olemme fantasiakirjan ja elokuvan perusteella saaneet tutustua.

Velhojohtamisesta ei ole pitkä matka fantasia- tai taikajohtamiseen. Olen tavannut taikurin, joka taikoo kaksikymppisistä satasia. Sellaistako me kaipaamme?  Kuka voisikaan moittia satasia taikovan johtajan johtamistaitoja? Naps ja noin vain, hihasta vedettynä. Simsalabim!! Niin, ja mitä oppivaan organisaatioon tulee. Oletko nähnyt organisaation aivoja. Et varmaan, sillä aivot ovat ihmisten päässä ja organisaatio oppii, kun ja jos ihmiset oppivat.

Tunnustetusti hyvä työpaikka

Keskiviikko 7.4.2010 klo 20:20 - Eeva-Riitta Pitko

http://www.accenture.com/Countries/Finland/Research_And_Insights/default.htm

Linkistä löytyvät vertailuun vastaukset siihen, miksi valtion paikallishallinnon yksikkö ei voi nousta parhaana työpaikkana palkittavien listoille.

Miksi sitten ei?

Kateus vie kalatkin padasta...

Tiistai 16.3.2010 klo 20:27 - Eeva-Riitta Pitko

Kateus myrkyttää.........aina ja kaikkialla... perheessä, perikunnissa, työpaikoilla..........

Kateudesta tulee ongelma, jos se estää asioiden jakamisen ja yhteistyön, tuhoaa ilmapiirin ja typistää luovuuden. Työyhteisö on otollinen ympäristö kateudelle, sillä moni rakentaa itsetuntoaan työn kautta. Ihminen myös kadehtii vertaistensa onnistumisia enemmän kuin menestyneitä tuntemattomia.

Nykyajan narsistinen, yksilön saavutuksia korostava kulttuuri edistää kateutta, samoin huono johtaminen.

Kateus on tunne. Tunteita ei voi kieltää, mutta kateutta voi hillitä.

Jos minä autan sinua ja sinä minua, kateus vähenee. Riippuu minusta ja sinusta ja siitä miten aikuisia olemme. Onnistummeko? Ettemme sittenkin käytä toinen toisiamme hyväksemme. Auttaminen voi olla alistamista, olet huonompi ja minä parempi.

Johtajan pahin virhe on epäoikeudenmukainen palkitseminen.  Erittäin  paljon totta! Pahinta, mitä johtaja/esimies voi tehdä. Epäoikeudenmukaisen palkitsemisen....- vaikuttimena oma napa ja pelko johtamisen onnistumisesta.

Oikeudenmukaisuus ei tarkoita tasapäistämistä, vaan jokaisen yksilöllisyyden kunnioittamista. Hyvin totta! Työyhteisön hyvinvointi on kuin nuorallatanssia jos johtaja pyrkii säilyttämään alaisissaan kateuden keskimääräisenä. Pikkuruiset riidansiemenet sopivasti kylvettyinä ja väärin tulkittuina ovat kateudelle herkullinen kasvupohja.

Oikeudenmukaisuus ei ole sitä, että vasta taloon tullutta kohdellaan palkkauksellisesti kuin vuosikymmeniä toimeensa perehtynyttä työtoveriaan. Oikeuden-mukaisuus on vuosikertoimien kunnioittamista ei niiden väheksymistä.

Eikä kaikkia kielteisiä tunteita pidä luokitella kateudeksi. Usein ihmisillä on aito syy tyytymättömyyteen, se ei ole pelkkä tunne.  Aito syy, mutta miten tulla kuulluksi ja ymmärretyksi. Kuka sen tunteen osaa oikeimmin tulkita? Tunteiden kuuntelemiseen tarvitaan asiantuntijaa, sellaista, jolla ei itsellään ole riittämättömyyden tai kateuden tunteita.Useimmin tämä kuuntelija on esimes. Siksi häneltä vaaditaan erityisen paljon. Jos esimies ei luota itseensä, miten hän voi arvioida alaisiaan.

Kaikkea kateutta ei voi suitsia. Työpaikallakin saattaa törmätä narsistiseen tyyppiin, joka suojaa olematonta itsetuntoaan kovistelemalla muita. Tällöin ei valitettavasti auta muu kuin varuillaan olo. Kiusaavalle narsistille ei pidä paljastaa itsestään mitään. Kiusaava narsistisuus saattaa olla hyvin pitkäjänteistä ja piilossa olevaa ja se tulee useimmin esimiehen osoittamana vallannäyttönä.

Ajatukset olen osittain lainannut asiaan perehtyneiltä tutkijoilta, oppikirjoista   ja suureksi osaksi kuitannut todellisuudeksi omilta työpaikoiltani vuosikymmenten kuluessa.

Kateus vie kalatkin padasta, omasta ja toisen. Miksi kannattaa kadehtia? Kateus on molemminpuolinen haitta. On olemassa kahdenlaista kateutta: amerikkalainen ja naapurimainen (sinne itään päin), Jos naapuri ostaa mersun, olet niin kateellinen, että ostat vielä komeamman mersun. Se on amerikkalaista kateutta. Jos naapuri ostaa mersun niin teet kaikkesi, että naapurin mersu muuttuu volkswageniksi ja menettää kaiken kadehdittavuutensa. Se on venäläistä kateutta.

Kaiken kateuden yläpuolella ovat he, jotka kaikesta huolimatta kykenevät ostamaan sen kaikkein komeimman auton. Ja kaikesta huolimatta, kateellisia riittää. Kateellisuus voi olla positiivista, kun se vaikuttaa kansantuloon ja bruttokansantuotteeseen. Ne, joilla on varaa, kykenevät tilaamaan tuotteita, joihin heillä ihan oikeasti on varaa.  Pyörät pyörivät.............

Kateus on erittäin mielenkiintoinen elämäämme ohjaileva katalyytti. Miten sen tunnistamme, on kokonaan omassa tahdossamme. Omassa tahdossamme on myös se, miten huomaamme muualta tulevan kateuden pääsevän vaikuttamaan elämäämme. Kateus voi olla meissä, mutta me emme välttämättä ole kateuden aiheuttajia. Niin ja päinvastoin!

Onko kehityskeskusteluissa järkeä?

Keskiviikko 17.2.2010 klo 6:41

Kehityskeskustelut ovat palkkausjärjestelmien pakkopullaa.  Kuuntelen paljon YLEn Puheohjelmia.  Oheisessa linkissä on ansiokasta puhetta kehityskeskusteluista ja tavoista, joilla niitä käydään.

http://areena.yle.fi/video/758111

Mielestäni pitäisi asettaa yläikäraja,  jolloin ei enää työyhteisössä tarvitsi uhrata aikaa kehityskeskusteluihin. Kun henkilöllä on yli 30 vuotta työuraa, toimii kuin kävelevä arkisto, tietää ja taitaa ja voi olla mentorina nuoremmille, pitäisi hänen tehtävänsä ja palkkauksensa määräytyä sen mukaan. 

Virallisen tilaston mukaan valtiolla oli vuoden 2009 lopussa 121 923 henkilöä töissä.  Laskelmaa varten pyöristän lukumäärän 121 500 henkilöön, sillä oletan, että presidentti ja korkein valtion virkamiehistö ei käyne kehityskeskusteluja vaan heidän työuransa on keskusteluissa aina joka neljäs / kuudes vuosi toimitettujen kansanedustaja- ja presidentinvaalien yhteydessä.

Tehtävä: Kun valtiolla 121 500 henkilöä työssä, kehityskeskusteluun käytetään yksi tunti, tuntipalkka keskiarvoksi arvioituna on 50,20 e. Mikä keshityskeskustelujen kustannus valtion talousarviossa on?

Vastaus:   6,1 miljoona euroa.

Vertailun vuoksi. Olen työssä valtion virastossa, jossa on 25 virkahenkilöä. Vuotuiset kehykset eli talousarvio palkka-, ym. henkilöstökustannuksiin on noin 1 milj. euroa.

Siellä lepää.....ihanaa Leijonat...

Lauantai 6.2.2010 klo 21:48

4-0, jokohan nyt taittuu? Parasta, mitä aikoihin olen TV:stä uusintoina nähnyt. Ihanaa Leijonat ihanaa... Yle Teemalla lauantai-iltana uusintana Suomen MM-kiekkovoitto Tukholman Globen-hallissa. Selostajana kakkien aikojen paras...SeOn SiinäMertaranta. Rampe Helminen, Ville Peltonen, Saku Koivu,Timo Jutila...Tupu-Hupu ja Lupu.  Ihanaa hurmosta ja Maamme-laulu MM-voiton kunniaksi. Mitä siitä, jos voittoisan joukkueemme valmentajana oli  Kurre- Kurt Svensson- Ruotsalainen. Vai oliko se Lindström, sama se, Virtanen tai Lahtinen.

Me ollaan sankareita elämän, ihan jokainen. Keke Rosberg, Mika Häkkinen ja Kimi Räikkönen ovat voittaneet F1- maailmanmestaruuden. Hienoja yksilösaavutuksia, hienoja voittoja heidät palkanneille formulatalleille. Sankareita ovat olleet hiihtäjät, mäkihyppääjät ja monet, monet niin kesä- kuin talviurheilun yksilölajeissa maallemme kultaa ja kunniaa tuoneet urheilijat.

Miksi joukkuelajissa saavutettu voitto on erilainen? Miten se sykähdyttää enemmän kuin yksilösuoritukset? Onko joukkueurheilussa jotakin sellaista, mihin meidän tulisi kyetä muuallakin yhteiskuntaelämän tasoilla? Katsommeko joukkueurheilua korvikkeena sille, mistä muualla elämämme alueilla jäämme paitsi.  Kuinka tärkeää olisikaan työyhteisöissä pelata pelejä, jotka edistävät ihmisten hyvinvointia ja työpaikalla viihtymistä. Kuinka usein "työpaikkapeleissä" on kyse aivan muusta; kateudesta, pikkumaisuuksista, vääristä tulkinnoista ja omahyväisyydestä. Pomottelusta, nilkkimäisyydestä ja pitkämielisestä kostamisesta!

Mitä Matti Virtanen voisi ottaa opikseen Kurt Lindströmiltä?  Kurt on aivan yhtä tavallinen Lindström kuin Matti on Virtanen, mikä heitä erottaa? Tahtooko Matti Virtanen johtaa mutta Kurt Lindström tyytyy  valmentamaan.

Mitä meistä tulisikaan hyvässä valmennuksessa?

Hyötyä käskyttämisestä?

Tiistai 2.2.2010 - Eeva-Riitta Pitko

Siviilipalvelus vai varusmiespalvelus?

Maassamme on lakiin perustuva kutsunta kaikille 18 vuotta täyttäneille miehille, jotka ovat Suomen kansalaisia.  Äidin mielikuvituksessa 18-vuotias poika ei ole vielä mies.

Varusmiespalvelukseen saavat pyrkiä myös naiset. Naisille kutsunnat eivät ole pakolliset.  Miehille lakisääteisen vevollisuuden määräämän palveluksen voi suorittaa joko varusmiespalveluksena Suomen Puolustusvoimissa tai siviilipalveluksena. Naiset, jotka ovat omasta halustaan tahtoneet varusmiespalvelukseen, suorittavat sen eri puolilla maamme varuskunnissa.

Miksi nostattaa laineita kysymyksestä?

Presidenttimme Tarja Halonen on nostanut asian esille ehdottamalla siviili- ja varusmiespalvelukurssien yhdistamistä. Oma mielenkiintoni heräsi tässä vaiheessa.

Kunnioitan ihmisten valintaa. Mieshenkilö voi valita suorittaako lakisääteisen palveluksensa varusmiespalveluksensa Suomen puolustusvoimissa  vai siviilipalveluksena. Naiset puolestaan tahtovat varusmiespalvelukseen ja voivat suorittaa palveluksen loppuun siviilipalveluksena, mikäli päättävät keskeyttää puolustusvoimissa.

Ehkä siinä ei ole eroa, mutta voi ollakin! En blogissani puutu tasa-arvoseikkaan. Ne naiset, jotka omasta vapaasta tahdostaan hakeutuvat Suomen puolustusvoimien järjestämään varusmieskoulutukseen osallistuvat siihen todella omasta vapaasta tahdostaan.  Tasa-arvo ei pelitä tässä elementissä. Naisten ei tarvitse suorittaa siviilipalvelusta kuin siinä tapauksessa, jos he keskeyttävät varusmiespalveluksensa.

Ehkä tässä onkin se presidenttimme hakeman yhdistämisehdotuksen ydin siviili- ja varusmiespalvelusten peruskurssien yhtäaikaisesta suorittamisesta. Ehkä saisimme maahamme enemmän velvollisuudentuntoisia ihmisiä tilanteisiin, joissa tarvitaan kykyä toimia katastrofitilanteissa. Ehkä ennenkaikkea meille naisille tämänkaltainen koulutus olisi tärkeää.

Miksi nyt näitä mietin? Olen itse syntynyt 1950, jolloin oli kulunut vasta viisi (5) vuotta aikaa siitä, kun Suomi oli selviytynyt toisesta maailmansodasta. Mielestäni on hienoa, että nuori suomalainen nainen voi osallistua varusmiespalvelukseen. Jos minulla olisi ollut siihen mahdollisuus, olisin ollut hyvä "mahdollinen".  Siihen minulla on geeniperintö isältäni, joka oli sotaveteraani. Hän kuoli 85 vuotiaana saappaat jalassa.

Kun poikani kutsuttiin Suomen puolustusvoimien palvelukseen, oli  itsestään selvää, että hän ottaa kutsun vastaan. Isäni, Kolmen Kannaksen Koukkaajan esimerkki velvoitti häntä siihen. Siihen, mitkä kokemukset, joidenkin nuorien mielestä jopa traumaattiset jäivät vuoden 2005-2006 varusmiespalveluksen ja RUK:n talvikurssin nro 227 ajasta, siihen en tiedä vastausta. Käsky kuulunee, ettei niistä ajoista puhuta "kuin kavereiden kesken". Pojallani on vuoden kokemuksestaan sotialaspassi, joka velvoittaa häntä jatkossa toimimaan niinkuin käsky käy.

Palaan otsikkoon. Mitä hyötyä käskyttämisestä? On erilaisia tilanteita, joissa käskytys on ainoa oikea tapa toimia. On tilanteita, joissa ei voida jäädä pitämään tiimipalavereita siitä, mikä tässä tilanteessa olisi hyväksi. On olemassa tilanteita, joissa on yksinkertaisinta ja helpointa olla protestoimatta käskyn antajaa. Silloin voi olla kyse elämästä ja kuolemasta. 

Työelämässä on aloja, joissa jokainen voitettu sekunti on tärkeää. On kyse elämästä ja kuolemasta.  Omassa turvallisessa toimistovirassani en tarvitse ottaa vastuuta toisen ihmisen hengestä. Siitä huolimatta hyvä ja oikeudenmukainen käskytys ei olisi haitaksi.  Käskytys edellyttää tietoja, taitoja ja luottamuspääomaa, joka merkitsee takuita hyvään lopputulokseen pääsemiseksi.

Yrityspuolella se tarkoittaa saavutettua voittoa ja hyvää tulosta sen tärkeäksi nimetyn kirjanpidollisen "viivan" alapuolella. Kuuntelin YLE Puheessa keskustelua, jossa oli mukana mm. Kone Oy:n nykyinen johtaja Matti Alahuhta. Kone Oy:llä on noin 30 000 työntekijää eri puolilla maailmaa. Johtaja kykenee olemaan "läsnä" kaikkien heidän työssään. Siinäpä miettimistä!

Luottamuspulasta kirjoitan

Torstai 28.1.2010 klo 20:14

Luottamuspula, liitän linkin.......

Sunnuntai 17.1.2010 klo 17:15 - Eeva-Riitta Pitko

Mietin perjantaista lähtien, mitä tämä voi olla. LUOTTAMUSPULA... löytyihän se pitkien filosofisten mietintöjen jälkeen.  Siinä meni lähes kaksi vuorokautta. Näin se on kun yksin jäätelönsä syö!

http://www.keva.fi/Table_pict/cid2/News_txt/id1466/Luottamus_esimiehen_ja_tyontekijan_valilla.pd

Kun luotamme, niin siihen on perustellut syyt, kun emme luota, siihen on perustellut syyt.

Salaileminen ja valehtelu, vaikkakin tahaton, ovat luottamuksen menestyksekkäimmät syöpöt.

Työelämässä luottamuspulan taustalla on suunnaton määrä henkilökohtaisia tunteita, väärintulkintaa ja kyvyttömyyttä niin tietojen kuin taitojenkin osalta.

Tietämättömyys on onnistunein luottamuksen kalvaja.

Taikinasta diktaattoriin

Torstai 28.1.2010 klo 6:54

Taikinasta diktaattoriin……

Hallintotieteen opintoihin sisältyy melko perusteellinen syventyminen johtamisteorioihin. Johtajuus ja johtaminen ovat liiketaloustieteen tutkituimpia ilmiöitä. Jo pelkästään johtajuuden määritelmiä on useita satoja ja asiasta on julkaistu tuhansia artikkeleita.

Johtajuustutkimukseen on monia näkökulmia. Yleisin, selkein ja perinteisin lienee teorianmuodostus johtajuudesta hallinnollisena asemana. Hallinnollinen asema voidaan saada perintönä, demokraattisilla vaaleilla tai väkivallalla vallan riistona. Yleisin menettely on valita tai nimetä johtaja tehtävään ylemmän vallankäyttäjän määräämänä. Selkeimpänä esimerkkinä on mm. valtion hallinto.

Minun näkökulmani on vertailla johtajuutta kahden ääriominaisuuden eli autoritaarisyyden ja  ”antaa mennä”- johtamistyylin perusteella.

Näiden kahden välimaastoon jää demokraattinen johtamistapa.

Minkälainen sitten on autoritaarinen johtaja?

Autoritaarinen johtaja tekee päätökset (asemavaltuus), ei osallistu toimintaan ja määrää työn organisoinnin. Palautetta hän antaa harvoin. Kiitokset ja moitteet tulevat perustelematta. Autoritaarinen johtamismalli on yleinen organisaatioissa, joiden tehtävät perustuvat lakiin, asetuksiin ja normeihin. Johtaja käyttää ylemmän viranomaisen, nimittävän viranomaisen tai eduskunnan hänelle välillisesti antamaa valtaa. Autoritaarisen johtajuuden hyvä puoli on selkeys ja positiivinen muodollisuus. Tiedetään mitä tehdään ja miksi.

Autoriaarinen organisaatio on juuri niin vahva kuin johtajansa.  Suomalaiset kaipaavat kekkosiansa. Johtaja voi olla auktoriteetti. Hyvä malli.

Onko esimiehesi antaa-mennä-tyyppiä?

Antaa mennä - johtaja ei tee päätöksiä, ei osallistu toimintaan, ei osallistu organisointiin ja – kommentoi vain pyydettäessä.  Kun johtajuuden käsittää liiketaloudelliseen toimintaan kiinteästi kuuluvana menestystekijänä, ”antaa-mennä” – tyylillä johdettu organisaatio ei menesty. Pomo saa pian potkut! Antaa-mennä- johtajuus synnyttää organisaatiossa erilaisia kitkatekijöitä, koska ei tiedetä, kuka oikeasti johtaa. "Antaa-mennä"-tyylin organisaatiossa jokaisesta organisaation toimintaan osallistuvasta voi tulla ilkeilevä ”pikku nilkki”. Nilkki yrittää käyttää omaa, pieneen valta-asemaansa kuuluvaa oikeutta määräilemällä ja puuttumalla toisten tehtäviin ja valistamalla miten tehtävät hänen mielestään tulee tehdä. Antaa-mennä johtajuuden taakse kätkeytyy klikkejä ja pikku diktaattoreita.. Muodollisuus on negatiivista. Antaa-mennä-tyylin johtajuudella organisaatio näivettyy omaan olemattomuuteensa, koska ainoakaan hyvä idea ei pääse kukoistamaan. Antaa-mennä kun on alamäki… sanottiinhan laulussakin.

Entäpä demokraattinen johtajuus? Demokratia on pohjimmiltaan hyvä asia kun ihmiset pääsevät henkilökohtaisesti päättämään ja lopputulokseksi tulee perusteltujen esitysten pohjalta tehty päätös, mieluiten äänestämällä. Demokratiaa ei ole se, että esitys tuodaan käsittelyyn, mutta kukaan ei osallistu keskusteltuun.

Demokraattinen johtaja neuvottelee päätöksistä kaikkien kanssa, osallistuu aktiivisesti toimintaan ja tietää alaistensa tehtävät. Demokraattinen johtaja ohjaa työtä ja perustelee aina palautteensa. Perusteltu palaute on tärkein organisaation ja yksilön kehittymisen keino.

Miten demokratia organisaatiossa toimii? Edellytyksenä on avoimuus, yhteiset palaverit, tiimityö, osallistuminen, aktiivisuus, epäkohtiin puuttuminen, palaute ja ennen kaikkea tasavertaisuus. Yhdessä hyväksytyt arvot ja käytänteet ovat sisäistettyinä menettelytapoina, eikä vain työpaikan sosiaalisen tilan seinälle kiinnitettyinä – ”tehtiinhän tämäkin, kun oli pakko”- paperina. Organisaation olemassaolo on oikeutettua, koska yhteisössä tiedetään mikä on perustehtävä ja miten jokaisen omalta osaltaan tulee toimia tehtävän asianmukaiseksi suorittamiseksi. Julkisessa hallinnossa voi hyvällä syyllä puhua hyvästä hallintotavasta. Mikä on hyvää hallinnointia?

Hyvä hallintotapa julkishallinnossa tarkoittaa ytimekkäästi toimintatapojen ja –rakenteiden laatua, tehokkuutta, läpinäkyvyyttä ja tilivelvollisuutta. Hyvään hallintotapaan julkishallinnossa kuuluu olennaisena osana kansalais- ja asiakaslähtöinen toimintatapa. Hyvä hallintotapa edellyttää organisaatiorakenteiden ja johdon eri tasojen roolien selkeyttä ja roolien mukaista toimintaa. (Lähde:Valtioneuvosto, Hyvä hallintotapa sekä strateginen ohjaus ja valvonta,Valtioneuvoston controller, dosentti, OTT Tuomas Pöysti)

 

 

 

 

 

 

Johtaminen, luonnepiirre vai ominaisuus

Keskiviikko 13.5.2009 - Eeva-Riitta Pitko

Johtamisen suodenkuopat

Johtaminen käsitteenä on hyvin moni-ilmeinen asia. Voidaan esittää kysymyksiä: onko johtajuus geneettinen ominaisuus?, onko johtaminen kutsumustyö?, onko johtaminen henkilökohtainen tarve?, onko johtaminen käytännössä opeteltu taito?, onko johtaminen luottamusammatti?, onko johtaminen jotakin sellaista, minkä tarkoituksena on johtaa yhteisö parempaan?, vai onko johtaminen halpahintaista tarvetta oman edun tavoitteluun - vai onko johtaminen toisten tuohoa. Siitäkin löytyy historiassa karmaisevia esimerkkejä.

Johtaminen ei ole johtamista ilman valtaa ja vallankäyttöön annettuja välineitä. Mahtivaltioista mm. Venäjä ja Amerikka ovat vasta valinneet uudet johtajat. Valituksi tulleilla johtajilla on valtaa, hyvin paljon valtaa. 

Johtajia valitaan tehtäviinsä eri menetelmin. Kansa valitsee niin USA:n, Venäjän kuin Suomen presidentin. Vaali on  kansanvaali. Vaalitulos oikeuttaa voittajan käyttämään kunkin maan  perustuslakiin kirjattua valtaa. Vallankäyttöön kuuluu vallankäytön välineitä, joista politiikka ei liene niistä vähäpätöisimpiä. Suomessa presidentti on kuta kuinkin puolueeton mutta asetetaan ehdolle samoin kuin Amerikoissa poliittisten puolueiden valitsemana edustajana. 

Suomessa presidentin hallintovallan alaisten virastojen johtajat valitaan muodollisen pätevyyden ja useissa tapauksissa myös sopivuuden perusteella.  Korkeiden valtion virkojen mandaatit sovitaan siellä jossakin polittiisissa kabineteissa. Tästä menettelystä seuraa se ikävyys, että jotkut johtajista ovat toimiinsa sopivia, sopimattomia tai täysin sopimattomia oli sitten kyseessä muodollinen pätevyys, sopivuus tai molemmat yhdessä.

Sukulaistyttö on hakeutumassa armeijaan. Olen lämpimästi hänen päätöksensä kannalla. Hän on hakeutumassa vapaapaehtoisesti tehtäviin, jossa johtajuuden voidaan olettaa olevan henkilökohtainen ominaisuus, geeneissä. Tämä nuori nainen on itsetunnoltaan niin vahva, että en edes kuvittele hänen hakeutuvan Suomen armeijan leipiin omaa itsetuntoaan paikatakseen. Miellän hakeutumistarpeen hänen kohdallaan terveeksi piirteeksi ja tavoitteeksi rakentaa oma elämänuransa armeijasta saamansa kokemukseen perustuvaksi.

Terveitä piirteitä. Millä  niitä mitataan? Jos naisten armeijan leipiin hakeutumista yleisesti inhimillisesti terveenä piirteenä, olisiko väärin vaatia meiltä kaikilta kansalaisilta jonkinasteista kansalaisvelvollisuuden täyttämistä puolustus-, tai vastaavissa organisaatioissa. Työskentelu valtionhallinnon organisaatiossa on eräänlaista "armeijan leivissä olemista".  Työ on uskollista lakien, asetusten, ohjeiden ja sääntöjen noudattamista.

Suomen puolustusvoimat kouluttaa johtajia. Johtaminen puolustusvoimien ja varsinaisen sotatilanteen näkökulmasta katseltuna on johtamista puhtaimmillaan. Se on käskytystä ja käskyn sokeaa tottelemista.  Totteleminen on luottamista. Luottaminen on uskollisuutta. Luotettava johtaja kuittaa kiitollisten ja uskollisten alaisten laatimat uskollisuuden tunnustukset.  Jos luottamus horjuu tai on katkeamaisillaan, johtajuuden rippeistä ei ole enää koottavissa kannattavaa ja ehjää polkua organisaation hengissä pysymiseen. 

 

 

 

 

Johtaja Kouvolan kaupungille

Maanantai 11.5.2009 - Eeva-Riitta Pitko

Valtuuston kokous 11.5.2009

Tänään Kouvolan 75 -jäseninen valtuusto äänesti Kouvolan kaupungille johtajan. Äänestystulos 42 Lamminmäelle ja 33 Haloselle oli poliittisesti selkeä: Kokoomus ja keskusta esittivät ja suurimmin osin äänestivät Kuusamon kaupunginjohtaja Halosta (keskusta) , demarit ja vasemmisto selkeästi vt.kaupunginjohtaja Lamminmäkeä. Miten paljon ns."historiallisilla syillä" on tähän äänestystulokseen vaikustusta. Historialliseksi syiksi positiivisessa mielessä voi laskea Lamminmäen Kuusankosken kaupungin johtajuuden ja sittemmin muutosjohtajuuden ja vt. kaupunginjohtajuuden uuden Kouvolan organisaation ja hallinnollisen toiminnan käynnistämisessä. Kouvolan kaupungin toiminta  - huolimatta organisaation nopeasta synnytyksestä, on lähtenyt käyntiin tyydyttävän hyvin. 

Johtaminen on sekä teoriaa että käytäntöä. Johtaminen on mielenkiintoinen aihe ja siitä on kirjoitettu enemmän teorioita kuin konsanaan siitä, miten niiden teorioiden soveltamisessa käytäntöön ovat kukin ja kunkin teorian soveltajat ja johtajat onnistuneet. Johtajia on yliopistojen johtajista Fortumin kaltaisiin organisaatioihin. Palkkausperusteet ja houkuttimet johtajuudelle ovat erilaiset.

Kuuntelin valtuustoryhmien puheenjohtajien käyttämät puheenvuorot. Valintoihin vaikuttavat muodollinen pätevyys (taito, kyky, kokemus jne) ja/tai sopivuus.  Poliittinen sitoutuneisuus on selkein sopivuuden kriteeri. Oliko se seikka tällä erää kaupunginjohtajan valinnan tärkein kriteeri Lamminmäen hyväksi. Näin ollen on vedettävissä se johtopäätös että saimme sitoutumattomaksi ilmoittautuneesta Lamminmäestä sekä pätevän että sopivan johtajan.

Opettamisesta on sanottu, että jolla ei ole kutsumusta opetustyöhtön hän suunnittelee opetusmenetelmiä opettajille tai jolla ei ole omia lapsia neuvoo kasvattamisessa tai kirjottaa parhaita kasavatusmenetelmiä.

Arvostan kaupunginjohtajakisassa kakkoseksi jääneen Timo Halosen ilmoitusta suuntautumi-sestaan opintojen ja lisensiaattityön pariin. Teorioiden testaaminen ja uusien kehittely on mielenkiintoinen sarka asiaan perehtyneelle ja asiasta kiinnostuneelle henkilölle.